みなさん、こんにちは。しゅんです。
今日は、大谷昌継さんの「すごい採用」を読んで個人的に共感、勉強になったポイント等を「3つ」共有させてもらいます。
※英語圏の方々はこちら以降をお読みください！
hello everyone. It’s Shun.
Today, I would like to share “three” points that I personally learned from reading Mr. Akitsugu Otani’s “Great recruitment”.
* For English-speaking people, please read the following!
日本語 ver.
この本を一言で表すと
「現代採用の方向性が分かる」本
本を読み終えての感想
①現代大学生の就職価値観は待遇や条件以外の部分に重きが置かれている
マイナビが大学生を対象として実施した2023年卒就職意識調査の結果（有効回答数は「35,543」件）を発表している。
2023年の大学生の就職感としては以下（ウェイトの大きい順）だ。
①楽しく働きたい 37.6%
②個人の生活と仕事を両立させたい 22.7%
③人のためになる仕事をしたい 13.5%
④自分の夢のために働きたい 10.1%
⑤収入さえあればよい 6.1%
⑥社会に貢献したい 5.5%
⑦プライドの持てる仕事をしたい 3.6%
⑧出世したい 0.9%
待遇や条件（ポジションや昇給スピード等）等に該当するのはこの結果でいうと「⑤収入さえあればよい」と「⑧出世したい」だが、totalでわずか「7%」だ。
つまり言い方は悪いが、競合他社を出し抜こうと一様に待遇や条件面で就活生を釣ろうとするのは、的外れになる可能性がかなり高いということになる。
ただこれはあくまで国内のアンケートではあるので、海外だとまた全然違う結果になったりするのだろう。
⇒海外マインド等から推察するに「④自分の夢のために働きたい」、「⑦プライドの持てる仕事をしたい」、「⑧出世したい」の割合が国内より高くなのるではないだろうか。
②優秀層は仕事を探していない
理由として本書では、優秀な人ほど転職活動を開始する前にスカウトやヘッドハンティングによって新天地が決まり、仮に転職活動を開始したとしても優秀層は引く手数多であることから、転職活動をしている期間が相対的に短いとあった。
この内容自体は当たり前の一般認識ではあると思うが、この現象からはつまり、優秀層を獲得しようと思うと、優秀人材が転職活動を開始する前の常日頃から優秀人材のことを気にかけておかないと（後に触れる「フロー採用」）、たちまち競合他社に取られてしまうということが分かる。
僕自身もこれから採用活動を行っていくつもりで、優秀な人材と共に働きたいとは思っている。求人媒体に掲載したからといって優秀層に出会えると思ったら大間違いだという、そもそものところの示唆を事前に知れたのは良い出来事だった。
③ストック採用の導入
「ストック採用」というのは、候補人材との関係を維持しながら将来的に共に働くことを目的としている採用法である。
従来の採用法で最も一般的（特に新卒採用でよく用いられる）だと考えられる「フロー採用」というのは、ストック採用のように候補人材との関係を維持するようなことはせず、就職・転職活動を通して出会った候補人材とのご縁は一度きりである。競合他社で採用が決まった場合は、それ以上は追いかけないため、候補人材との関係を維持しない。
ストック採用は先述の通り、優秀層を採用したい場合のアプローチに向いていて、フロー採用は大量採用や採用期限のある場合のアプローチに向いていると理解すれば一旦問題ないだろう。
僕の前職のコンサルティング会社ではカジュアル面談を採用フローの一部に組み込んでいたが、このカジュアル面談の目的は優秀層を獲得するためにまずは関係を築くことだったのかと今さらながら理解した・・・
僕の中で採用と言えば、「フロー採用」または「リファラル採用（自社の社員に採用条件にマッチする知人・友人を紹介してもらい、採用選考に繋げる採用法）」くらいしか考えられていなかったので、「ストック採用」という概念は非常にいい気づきになった。
最後に
いかがでしたか・・・？
どういった内容の本だったかというのは詳細に記さず、あくまで共感、勉強になったポイント等にフォーカスして「3つ」紹介させてもらいました。
皆さんに共感してもらえるポイントが「1つ」でもありましたら、幸いです。
それでは今回はこの辺で！
English ver.
To describe this book in one word
A book that “understands the direction of modern recruitment”
Impressions after reading the book
①Modern university students’ employment values place emphasis on aspects other than treatment and conditions.
Mynavi has announced the results of the 2023 Graduate Job Awareness Survey conducted by university students (the number of valid responses was “35,543”).
The job prospects for university students in 2023 are as follows (in descending order of weight):
①I want to work happily 37.6%
②I want to balance my personal life and work 22.7%
③I want to do work that helps people 13.5%
④I want to work for my dream 10.1%
⑤All you need is an income 6.1%
⑥I want to contribute to society 5.5%
⑦I want to do work that I can take pride in. 3.6%
⑧I want to get promoted 0.9%
In terms of treatment and conditions (position, rate of salary increase, etc.), the results show that “(5) I only need the income” and “(8) I want to get promoted,” but the total was only 7%.
In other words, it may sound harsh to say this, but if you try to lure job hunters by providing uniform treatment and conditions in order to outperform your competitors, there is a high possibility that you will miss the point.
However, this is just a domestic survey, so the results may be completely different overseas.
⇒ Judging from overseas attitudes, the percentage of respondents who answered “④ I want to work for my dreams,” “⑦ I want to do a job I can take pride in,” and “⑧ I want to get promoted” would be higher than in Japan.
②High-achieving people are not looking for work
The reason for this book is that the more talented people decide on a new career through scouting and headhunting before they start looking for a new job, and even if they do start looking for a new job, the talented people are more likely to be turned away. It was relatively short.
I think this content itself is common knowledge, but this phenomenon shows that if you want to attract talented people, you need to be concerned about talented people on a daily basis before they start looking for a job. If you don’t do this (“flow adoption”, which I’ll touch on later), you’ll find that your competitors will quickly take over.
I myself am planning to start recruiting, and would like to work with talented people. It was a good thing to know in advance that if you thought you could meet talented people just because you posted on a recruitment media, you were wrong.
③Introduction of stock recruitment
“Stock recruitment” is a recruitment method that aims to maintain relationships with candidates and work together in the future.
“Flow recruitment”, which is considered to be the most common conventional recruitment method (particularly often used for new graduate recruitment), does not maintain relationships with candidates as in stock recruitment, but rather ・You only have one relationship with a candidate you meet through your job search. If a candidate is hired by a competitor, they will not pursue the candidate any further and will not maintain a relationship with the candidate.
As mentioned above, stock recruitment is suitable for hiring talented people, while flow recruitment is suitable for mass recruitment or when there is a deadline for recruitment, so there will be no problem.
At my previous job at a consulting company, casual interviews were part of the recruitment process, but I now understand that the purpose of these casual interviews was to first build relationships in order to acquire top talent. ・
When I think of recruitment, I only think of “flow recruitment” or “referral recruitment” (a recruitment method in which a company’s employees are introduced to acquaintances and friends who match the recruitment conditions, which leads to recruitment selection). Therefore, the concept of “stock recruitment” became a very good idea.
Lastly
How was it···?
I didn’t go into detail about the content of the book, but instead focused on the points that resonated with me and the things I learned from it, so I would like to introduce three points.
I would be happy if there was at least one point that everyone could relate to.
That’s all for today!
